《薪酬管理》第一章 薪酬管理概述

发布时间:2021-06-22 05:23:37

薪酬管理

小故事:乞丐、骨头和狗
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有一个老乞丐,每天沿街乞讨,过着食不果腹 的日子,饥寒交迫地过着他的余生。 在一个冬夜,老乞丐行走在雪地里,四处张望, 试图寻找一个相对暖和一些的地方来度过这个 寒冷的夜晚。 突然,不知是什么东西绊了他一下,老乞丐重 重地摔倒在地上。他慢慢地爬起来,低头一看, 是只断了一条腿的狗横卧在马路中间把他绊倒 的,这只狗用绝望的眼神看着他,眼里噙着泪 花。

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老乞丐看着它,心里不知不觉地产生一种酸楚的 感觉,悲叹自己的命运和这只狗是何其相似啊。 于是他在附*找了一些树枝和绳子把狗的腿绑了 绑,然后带着它蜷在一个墙角下过了一夜。 几天如一日,时间过去了一个星期,这只狗的断 腿有些灵活了,它的精神头也足了。 这些日子里,老乞丐靠每天在垃圾堆里捡一些人 们吃剩的骨头喂这只狗,但是骨头的数量根本就 无法满足这只狗的胃口,这是没有办法的事实, 因为他也整天饿着肚子。

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老乞丐看着这只狗已经能够顺利行走了,满意地拍拍 它的脑袋,对它说:“走吧,在我这儿你会被饿死的, 快去寻找一家好主人吧。”可是这只狗就在他身边摇 着尾巴,用舌头不断地舔着他那粗糙的手心,眼里充 满期望的目光,好像在说:“我以后不会离开你的。” 老乞丐看着这一幕,眼泪禁不住夺眶而出,他活了这 么大的岁数,到现在才真正感觉到了一次从小到大都 没有的成就感。显然,老乞丐有些激动了,激动得双 手有些颤抖,他用这双颤抖的双手搂着狗的脑袋,终 于做出了最后的决定,那就是要与它相依为命,度过 自己的残生。

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到了夜晚,这只狗主动给老乞丐叼来杂草铺地, 白天为他带路,老乞丐依然每天为它捡着骨头, 虽然他们仍然还是总饿着肚子,可是快乐却总 是光顾着他们。 有一天,在一座大饭店门前,他们享受了一次 意外的美餐。有一家人在这个饭店里举办婚礼, 主人今天异常地高兴,把很多的剩菜剩饭给了 这个老乞丐。最后,老乞丐吃得挪不动步了, 他的狗看着剩下的一大堆骨头也没有了胃口, 老乞丐指着狗身上溜圆的肚皮哈哈大笑,狗也 看着老乞丐鼓起的肚子汪汪乱叫,似乎在说: “你不用笑我,你也差不多。”

但是,美好的场景终究是一时的,他们不得 不还得回到现实中来,接下来,他们依然要 面对饥饿,老乞丐倒是无所谓,因为他已经 *惯了这种生活,可是他的狗不一样,美餐 已令它难以忘怀。 ? 终于,在一个冬夜,还是像他们相遇时那样 寒冷的一个冬夜,它离开了他。 ? 第二天清晨,老乞丐又来到那座饭店门口, 躲到墙角,看着他的狗在饭店门口不停地摇 着尾巴,他叹了一口气,含着眼泪走了。
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寓言点评:
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冬夜,两个一模一样的冬夜,老乞丐与狗 从相识到离散,所发生的事是那样的突然, 而又有着它的必然性,原因就是老乞丐根 本就不能满足狗对骨头的需求。

管理启示:
“薪酬激励”,这是一个企业管理者提起来 就头疼的难题,它是一把“双刃剑”,既是 企业发展的“发动机”,同时也是一个无所 不能的“破坏者”。 ? 有的管理者认为,奖励自己的员工就要到位, 其实这样的认识是偏颇的,一个人的欲望是 无止境的,员工也不例外。作为企业的领导 者,不妨想想当年自己创业时的情景,如果 没有当年日益膨胀的欲望,怎么会有今天的 成就?
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课程大纲

理论基础篇

体系设计篇

应用实践篇

第一章:薪酬与薪酬管理概论 第二章:战略性薪酬管理 第三章:工作分析及工作评价与内部薪酬*衡 第四章:薪酬水*及其外部竞争性 第五章:薪资体系设计 第六章:薪酬预算、控制与沟通 第七章:薪酬激励 第八章:员工福利管理 第九章:特殊员工群体的薪酬管理 第十章: 国际薪酬管理 第十一章:薪酬法律制度规范

第一节
一、薪酬的概念

薪酬的概念及功能

1、米尔科维奇(美):雇员作为雇佣关系的一方 所得到的各种货币收入,以及各种具体的服务和福 利的总和。雇员由于就业所得到的所有各种货币收 入以及实物报酬的总和。 2、约瑟夫.J.马尔托奇奥(美):雇员因其完成工 作而得到的内在和外在的奖励。
3、薪酬:组织对它的员工为组织所做的工作或贡 献,包括他们所实现的绩效,付出的努力、时间、 学识、经验与创造,所付给的相应回报。

技巧: (1)改变薪酬结构,增强激励性因素(保健性薪酬、激 励性薪酬) (2)改变计酬方式(计时、计件、业绩) (3)货币性报酬与非货币性报酬 对员工 (4)个体化的自主福利项目

第一节

薪酬的概念及功能
经济保障功能 满足安全需要 心理激励功能 社会信号功能 增值功能

二、薪酬功能

控制企业成本

对企业

改善经营绩效 塑造企业文化 支持企业变革 合理配置功能

对社会

竞争功能、导向功能

目前公司用人成 本太高啦,且积 极性不强,要想 个法子改善一下!

工资两年都没涨 过啦,再这样待 下去真看不到希 望啦!

这是一种长期存在的矛盾体,企 业方是以获利为最终目的,花较 少的钱办更多的事,是企业方的 出发点,而员工则希望,自己的 收入能略高于自己的实际付出, 收入可以达到相对满足。 HR要做的就是寻求这种公*并 保持其相对稳定!

网络上流传着这样一段话生动地描述着HR的工作状态:
十年生死两茫茫,人难招,心欲亡。 招聘会场,简历太免强。 纵使招上又怎样,今培训,明换岗。 领导每天新想法,天天改,日日忙。 相顾无言,惟有泪千行。 每晚灯火阑珊处,人资部,又加班,工作狂,没成 绩,光白忙....

【引入案例 】
资料一:2011年6月29日,北京市人保局发布了北京市2011 年企业工资指导线方案及各行业企业人工成本状况,在公布的 90个职位中,策划总监、财务总监、销售和营销经理、人力资 源总监最高年薪指导价位居前四位,分别是388768 元、 358696 元、 342170 元和340453。拿“策划总监”一职来说, 低位数收入是35334元,中位数是120031元,高位数是642678 元,*均数是388768元。也就是说,策划总监职位2011年在北 京市场上的年*均收入是38万余元,最高达到64万多元。同时, 最后三位是交通工程技术人员、石油工程技术人员、水利水电建 筑工程技术人员,分别为56229元、52547元、41120元,最后 一位水利水电建筑工程技术人员低位数只有28416元,中位数是 44839元,高位数也只有63809元,*均数是41120元。

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资料二:北师大报告指出,鉴于公司的实际 业绩,中石油高管薪酬存在严重的激励过度。数 据显示,2007至2010年中石油高管人均薪酬分 别是96.29万、89.23万、86.18万和110.22万。 报告还指出,上市公司高管在职消费存在着较大 差异,高管薪酬不在职消费存在显著的共进关系, 越是激励过度的上市公司,高管在职消费现象越 严重。薪酬差距方面,多数公司的员工薪酬丌足 高管的10%。 网友质疑:年年喊亏咋还有钱发?

资料三:据统计,应届毕业生月薪较低者 为1233元,中等水*的为1937元。丌过,也 出现了部分“高薪者”,月收入达到5763元。 而综合各个新工作毕业生可能从事的各个职位 如秘书、技术人员、职员等,可以看出,大多 数职位的*均月薪都在2000元左右。
思考:什么原因导致员工的薪酬差异?

第二节

薪酬确定的影响因素
三、企业内部组织因素 1、企业的经济效益

2、企业的薪酬政策
3、企业生命周期 4、企业文化与人才价值观 二、员工个人因素 1、工作绩效 2、工作年限和经验 3、工作技能 4、教育水* 5、性别差异 6、身体健康状况 四、企业外部的宏观因素 1、民族文化和风俗*惯 2、国家政策与法律法规

员工薪酬确定 的影响因素

3、社会劳动生产率 4、劳动力市场供求状况 5、物价水* 6、地区/行业差异 7、工会

一、工作因素
职务及岗位差别

上海文化研究中心实*生招聘
单位简介: 上海文化研究中心于2004年6月14日正式成立,为***上海市委 宣传部领导下的事业单位。中心借助学术咨询、与家访谈、 与题研讨、协议合作等方式,联手社会研究机构,协同各方 研究力量,组织研究上海文化事业和文化产业发展中面临的 新情况、新问题,为市委、市政府的重要文化决策提供科学 依据和智力支持。欢迎有志于文化研究的人来我处实*。 招聘人数:3人 招聘要求: 1、硕士及以上学历,党员,男性优先 2、对文化领域的人才工作、产业政策、行业状况、公共文化管 理方面有一定研究 3、有较强的责任心 联系地址:上海市高安路17号上海文化研究中心 邮政编码:200031 联系人: 王老师 联系电话:64335076

企业生命周期与薪酬

年 中 国 最 低 工 资 标 准

2012

(2012年)美国 政府规定,最低工 资水*是每小时 7.25美元,按一周 工作40小时计算的 话,美国全职员工 的最低工资为一周 290美元(约合 1850元人民币)。 而目前中国最低工 资标准最高的深圳, 为每月1500元人 民币。

思考:如何提高自己的使 用价值?

第三节
一、固定薪酬

薪酬的组成要素
直接薪酬 二、可变薪酬 三、间接薪酬
雇员福利 雇员在从业 过程中不断 获取的间接 的货币报酬

基本工资 雇主为已完 成工作而 支付的基本 现金薪酬 ?基本薪酬(薪水、 计时工资、 计件工资) ?差异工资( 轮班差异、 周末及节假日差异)

可变工资 薪酬系统中 直接与绩效 挂钩的部分 ?佣金 ?激励机制 ?奖金 ?股权激励 ?工龄性薪酬

?法定福利
?自定福利

第四节

薪酬管理概述

一、薪酬管理的目标
最终薪酬 目标

吸引高素 质人才

激励员工的 工作积极性

实现企业和 员工目标 的协调性

提升企业的 竞争优势

二、薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系
使命/价值观/愿景 组织战略/经营目标

人力资源战略

人力资源规划
招募/甄选

组织结构设计与调整 职位分析(职位设计) 职位评价(技能评价)

部门/单位绩效目标 员工绩效目标/标准 绩效评价与反馈

薪酬管理 培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇
现代人力资源管理体系与薪酬管理

(一)薪酬管理的主要内容
三、薪酬管理的主要内容、重要决策及基本流程
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1、薪酬管理:指一个组织针对所有员工提供的服 务来确定他们应当得到的报酬总额及报酬结构和 报酬形式这样一个过程。
公*性 合法性 有效性

内部公* 外部公* 个人公*

企业的薪酬管理 体系和管理过程 是否符合国家的 相关法律规定。

薪酬管理系 统在大多程 度上能够帮 助组织实现 预定的目标。

任何一个组织的薪酬管理都必须注意达到 四个方面的要求: ? 1、薪酬的外部公*性或外部竞争性 ? 2、薪酬的内部公*性或内部一致性 ? 3、绩效报酬的公*性 ? 4、薪酬管理过程的公*性
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(二)薪酬管理中的若干重要决策

1、薪酬体系决策
2、薪酬水*决策 3、薪酬结构决策 4、薪酬管理决策

岗位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系

竞争对手、企业支付能力、社会生活成本等

相对于固定的基本薪酬部分

薪酬成本与控制方式、薪酬制度等

(三)薪酬管理的基本流程

经营战略/人力资源战略

组织结构 薪酬战略 绩效管理战略

职位分析
薪酬调查 职位评价 绩效评价

薪酬体系

薪酬水*

薪酬结构

薪酬管理政策

市场经济体制下的企业薪酬管理流程

四、薪酬管理的发展趋势

第五节 薪酬管理的基础
一、薪酬管理的历史 ? 二、薪酬理论简介
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